Vanuit het perspectief van een manager is het identificeren van sterke en zwakke punten het "geheim" om het potentieel van elke medewerker en elk team te ontsluiten. Met deze informatie kunnen leiders slimmere beslissingen nemen over taaktoewijzingen, effectievere prestaties en beoordelingen leveren en ervoor zorgen dat elke medewerker kan groeien en slagen.
Het identificeren van sterke en zwakke punten is echter niet zo eenvoudig als het lijkt. Ze zijn vaak relatief, en werknemers, laat staan onszelf, hebben meestal geen idee waar onze ware sterke en zwakke punten liggen. Als leider is een van je belangrijkste taken het blootleggen van deze sterke en zwakke punten en die kennis te gebruiken om productiviteit en betrokkenheid te stimuleren.
Hier zijn vijf manieren om de sterke en zwakke punten van uw medewerkers effectief te bepalen.
1. Wees direct, wees echt en laat je menselijke kant zien
Medewerkers worden vaak gevraagd naar hun sterke en zwakke punten tijdens functioneringsgesprekken, maar deze antwoorden zijn zelden betrouwbaar. "Ik ben een resultaatgericht, zelf-starter," is nauwelijks een echte kracht, en ze kunnen opscheppen over de sterke punten dat ze niet echt hun kansen op het krijgen van een verhoging of een soort beloning hoeven te vergroten. Als u eenmaal uw menselijke kant laat zien met uw werknemers en ze deze hindernis laat overwinnen, is de kans groter dat zij eerlijk zijn over waar zij uitblinken en waar zij moeite mee hebben.
Vergeet niet dat je eerlijkheid moet geven om het terug te krijgen.
Een open, lagedrukgesprek over sterke en zwakke punten tijdens een reis naar de waterkoeler of tijdens het lunchen met hen is een geweldige manier om te beginnen. Waarom wachten op de evaluatie van de prestaties om de dialoog te starten? Managers kunnen een ondersteunende omgeving cultiveren door eerst hun eigen sterke en zwakke punten uit te drukken en vervolgens de medewerker uit te nodigen om dit te doen.
Uiteindelijk is het doel om zelfbewuste medewerkers te ontwikkelen die weten waar ze goed in zijn en waaraan ze moeten werken. Managers moeten deze gesprekken niet afschrikken of vermijden, en moeten ook werknemers erkennen omdat ze eerlijk zijn, zelfs als ze fouten maken. Medewerkers bedanken voor het nemen van een risico, zelfs als ze falen - en je kunt een onverschrokken kantoorcultuur creëren, waar mensen vrij zijn om groot te denken en elkaar uitdagen. Wanneer je dankbaarheid uit voor moedige moedige actie, moedig je ook mensen aan om hun fouten te bezitten en te delen, zodat iedereen van hen kan leren.
2. Onderzoek gebruikersprofielen
Een van de geweldige dingen over het tijdperk van sociale media is dat bijna al uw medewerkers toegankelijke persoonlijke en professionele profielen hebben. Een meerderheid van de bedrijfsorganisaties heeft sociale netwerken of sociale intranetten die ze gebruiken om te communiceren, samen te werken en verspreide / grote teams met elkaar te verbinden. Medewerkers bouwen profielen binnen deze systemen, evenals via sites zoals Facebook en LinkedIn. Deze profielen bieden een schat aan informatie over de interesses van werknemers, sympathieën en antipathieën, vaardigheden, ervaring en expertise. Managers kunnen enorm veel leren over hun werknemers op basis van de informatie die ze in hun profielen delen en kunnen dienovereenkomstig beslissingen nemen.
Als een vertegenwoordiger van je verkoopteam bijvoorbeeld een sterke interesse in mode op Facebook uitstraalt, kunnen ze een goed persoon zijn om een potentiële klant in de mode-industrie toe te wijzen.
3. Sluit je mond, luister en observeer objectief
Soms zijn de moeilijkste dingen om te zien precies voor onze ogen. Wanneer je dag in dag uit met mensen werkt, is het vaak moeilijk om ze duidelijk te zien. In plaats van een 'sterkte' of 'zwakte', zie je die persoon gewoon normaal handelen. Dit kan een gemiste kans zijn. Als iemand in je team bekend staat om altijd in een goed humeur en vriendelijk te zijn, kunnen ze ook een natuurlijke diplomaat zijn. Dit is een sterke troef voor managers om teamspanningen te verspreiden, een partner te vinden voor een moeilijke werknemer om mee samen te werken of opwinding te wekken voor een nieuw initiatief.
Bovendien kunnen zwakke punten ook niet overduidelijk zijn.
Een werknemer die stil lijkt, is mogelijk apathisch, onthecht en / of niet-assertief. Als manager kun je het onderscheid alleen realiseren als je ze anders ziet handelen in een andere omgeving (bijv. Tijdens de lunch). Managers moeten extra inspanningen leveren om elke medewerker zo objectief mogelijk en binnen een bredere context te beschouwen. Het noteren van snelle notities om te beschrijven hoe uw werknemers elke dag acteren, kan een goede manier zijn om naar patronen te zoeken.
4. Speel Mind Games
Tegenwoordig worden bedrijven zich bewust van de noodzaak om iedereen, niet alleen de beste koper, in het spel te brengen . Softwarebedrijven verdienen veel geld aan verkoop- en klantenserviceteams met videospelachtige dashboards. Ze noemen het 'gamification'.
Competitie is een krachtige manier om de beste (of slechtste) werknemers naar voren te brengen. Het is een krachtige motivator en kan kwalitatief en kwantitatief sterke en zwakke punten in een scherpe opluchting gooien. Wedstrijden houden in teams en tussen organisaties kan een leuke en effectieve manier zijn om te zien wie een natuurlijke leider is en wie op bepaalde gebieden uitblinkt. Dit kan zowel algemeen als specifiek nuttig zijn. Als u probeert de beste persoon te vinden die een nieuw project kan leiden, waarom zou u dan niet een wedstrijd gooien om te zien welke de scherpste vaardigheden zijn? Aan de zwaktezijde is een wedstrijd een snelle manier om te zien wie er achterblijft. Bovendien stimuleert vriendschappelijke competitie teamwerk, wat de teamproductiviteit op de lange termijn zal helpen verhogen .
Als gamification klinkt als een truc, is dat omdat het zo is. Het zal geen oplossing bieden voor de belangrijkste problemen op de werkplek, zoals het gebrek aan intrinsieke motivatie, werknemers die slecht zijn afgestemd op een baan of verwarring over de grotere zakelijke context. Echter, met grotere zorgen uit de weg, ga je gang en gebruik je een geestentruc om mensen te laten focussen op de taak die voorhanden is. Onze geest bedriegt ons tenslotte altijd. Waarom versla je ze niet in hun eigen spel?
5. Check hun sociale intranetactiviteit uit
Enterprise sociaal Intranet biedt een enorme hoeveelheid waardevolle informatie over de sterke en zwakke punten van medewerkers, als u weet hoe u dit moet zoeken. Zoals hierboven vermeld, kunt u medewerkersprofielen voor inzicht in mijnen, maar de mogelijkheden reiken veel verder dan dat. Managers kunnen de activiteit van gebruikers bekijken om meer over hen te weten te komen. Welke soorten inhoud plaatsen ze en wat maakt dat duidelijk over hun interesses? Vragen ze vaak om hulp of lijken ze ergens verward over? Dat kan een teken zijn dat ze extra training of persoonlijke aandacht nodig hebben. Zijn ze meer uitgesproken op het sociale intranet dan in het echte leven, of andersom? Wat zegt dat over hun persoonlijkheid en hoe ze het beste werken? Misschien zijn ze beter in geschreven, dan in verbale communicatie, of misschien zijn ze verlegen in grote groepen. Sociale intranetten kunnen ook inzichten opleveren over het persoonlijke netwerk en de relaties van werknemers, evenals hun houding ten opzichte van werk.
Het verzamelen van deze inzichten is slechts de helft van de strijd. Als u eenmaal bent afgestemd op de sterke en zwakke punten van uw werknemers en uw team, wordt de taak die impacts te benutten om iedereen productief, betrokken en samenhangend te houden als geheel.
Over de auteur:
Tim Eisenhauer is mede-oprichter en president van Axero. Hij schrijft over de onderwerpen sociale intranetten, medewerkersbetrokkenheid, zakelijke communicatie, kennisbeheer en samenwerking. Zijn artikelen en meningen zijn opgenomen in Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com en anderen.