Elk bedrijf moet een huurblauwdruk hebben . Als uw bedrijf geen huurblauwdruk heeft, zal het hebben en behouden van de juiste personeelsbezetting moeilijk, zo niet onmogelijk zijn. Er is zowel een kunst als een wetenschap om het voldoende aantal werknemers te behouden om de winst- en inkomensdoelstellingen voor het bedrijf te ondersteunen.
Een inhuurblauwdruk is eenvoudigweg een proces dat door een bedrijfsleider wordt gecreëerd die is afgestemd op de omzetverwachtingen van het bedrijf.
Het proces is voorspelbaar, herhaalbaar en kan indien nodig worden uitgevoerd door andere senior leden van het managementteam vanwege de striktheid en standaardisatie.
Hier leest u hoe u de hiring blueprint gebruikt om het werven van succes te verzekeren wanneer het bedrijf nog niet groot genoeg is om een toegewijde Human Resources-leider nodig te hebben.
1. Begin met de analyse van personeelsbehoeften / kosten uit het bedrijfsplan
Elk bedrijfsplan en de terugkerende update vereisen een gedetailleerde analyse van het aantal en het type werknemers. Dit onderdeel van het businessplan schetst ook een tijdlijn voor wanneer bepaalde werknemers moeten worden aangenomen. Uit deze analyse is het mogelijk om het type werknemer en het bijbehorende salaris in kaart te brengen; hoeveel werknemers zijn vereist; en, wanneer de posities worden ingevuld. Hier is een voorbeeld van personeelsanalyse.
2. Realistische taakomschrijvingen maken
Begin dit proces door een lijst te maken van de functies en taken die de werknemer moet uitvoeren.
Erken dat als uw bedrijf nog in de kinderschoenen staat, u mogelijk een uniek (en dus duurder) persoon moet inhuren die in eerste instantie verschillende taken moet uitvoeren totdat het bedrijf groeit en voldoende inkomsten genereert om over te stappen naar een persoon per werkmodel. Wees realistisch over de verwachtingen wanneer u de lijst maakt.
Een kassier hoeft bijvoorbeeld geen Powerpoint of Excel te kunnen gebruiken, terwijl een administratief assistent absoluut moet weten hoe dit type software moet worden gebruikt. Kies uit de lijst met taakspecifieke taken de must haves van nice to haves. Veel voorbeeldkantoorfunctiebeschrijvingen zijn hier te vinden.
3. Ontwikkel sollicitatievragen
De interviewer moet zo voorbereid zijn als de kandidaat die wordt geïnterviewd! Anders zal de bijeenkomst gewoon een verspilling van tijd zijn en zal er geen objectieve manier zijn om toegang te krijgen tot alle aanvragers, tenzij ze allemaal dezelfde reeks vragen moeten beantwoorden. Er moeten twee secties zijn op de lijst met interviewvragen. Het eerste deel is een standaardplaatje dat open vragen stelt die met opzet zijn ontworpen om de kandidaat in staat te stellen zijn of haar ervaring te bespreken en te passen voor de functie. De tweede reeks vragen moet specifiek zijn voor de specifieke taak waarvoor de kandidaat zich heeft aangemeld. Een voorbeeldspecifieke vraag kan zijn: "vertel me over je ervaring als kassier". Een uitgebreide lijst van potentiële interviewvragen is hier te vinden.
4. Plaats de Open Posities om kandidaten te vragen
Het is nu tijd om het bord "Hulp gevraagd" op te hangen. Dit is letterlijk het geval als uw bedrijf op bakstenen en mortel is gebaseerd.
Werp een breed net om zoveel mogelijk kandidaten te krijgen. In aanvulling op populaire vacaturesites zoals Indeed en Monster, zoek naar vacaturesites die specifiek zijn voor jouw bedrijfstak / bedrijfstype en adverteer daar ook de positie. Als het bedrijf een Facebook-fanpagina heeft, post hier dan ook de taak. De sleutel is om zoveel mogelijk gekwalificeerde kandidaten te proberen aan te vragen voor de posities die worden ingevuld. Overweeg ook om op LinkedIn te posten als de functie missiekritiek is.
5. Beoordeling
De vooraf vastgestelde lijst met interviewvragen is van onschatbare waarde in deze stap van het proces omdat het een objectieve methode biedt voor het rangschikken en beoordelen van alle aanvragers. Het stellen van dezelfde vraag van vijf mensen die hun beste antwoorden zullen geven, biedt een redelijk risicoloze manier om een beoordeling uit te voeren. Terwijl u de beoordeling uitvoert, overweeg dan retentie.
De beste kandidaat haalt misschien niet altijd alle punten van de vaardigheden en ervaring, maar heeft in vorige banen blijk gegeven van loyaliteit en een lange levensduur, wat meestal een indicatie is van hun waarschijnlijkheid om bij het bedrijf te blijven. Snelle omzet van medewerkers is een moeilijk proces om te managen en vergroot het aantal vulposities. Kies de werknemers van uw bedrijf verstandig en objectief.