Beleid en procedures opstellen
Overweeg dit: zelfs één werknemer kan u problemen bezorgen.
En de problemen nemen exponentieel toe naarmate je meer werknemers hebt.
Afbeelding van dit scenario: uw enige medewerker is consequent te laat op zijn werk; soms belt hij om je te laten weten dat hij te laat komt, en soms doet hij dat niet.
Je wilt hem ontslaan voor aanhoudende afwezigheid, maar je advocaat zegt dat je geen handboek hebt dat de werknemer vertelt wat hij moet verwachten van wat er gebeurt in het geval van chronisch ziekteverzuim.
Geloof me; Als u niet iets geschreven heeft over deze situatie, kan de werknemer beschuldigen dat hij niet wist dat hij ontslagen kon worden omdat hij niet op tijd opdaagde. En dit zou kunnen leiden tot een rechtszaak.
Het doel van een werknemershandboek
- Medewerkers willen graag weten wat er van hen wordt verwacht en willen weten dat ze op dezelfde manier worden behandeld als andere werknemers. De perceptie van oneerlijke behandeling kan leiden tot ontevreden werknemers en uiteindelijk tot rechtszaken. Als alle werknemers bijvoorbeeld weten hoeveel vakantiedagen ze ontvangen, vragen ze zich niet af of andere werknemers meer dagen krijgen.
- Het hebben van dezelfde regels voor alle werknemers maakt het runnen van het bedrijf gemakkelijker. Het is niet nodig om na te denken over wat te doen in een specifieke situatie. Natuurlijk zijn er tijden dat er geen geschreven beleid is over een kwestie, maar als u een aantal algemene richtlijnen hebt, kunt u specifieke situaties beter oplossen.
- Schriftelijk beleid laat werknemers zien dat uw bedrijf eerlijk wil zijn . Die intentie gaat een lange weg naar goed moreel in het algemeen en naar het omgaan met individuele werknemers die ontevreden zijn.
- Ten slotte kunnen schriftelijke beleidsregels en procedures u helpen om met rechtszaken om te gaan. De beleidsgids kan worden gebruikt als bewijs in een rechtszaak tegen discriminatie; in feite zou zo'n handleiding zelfs een rechtszaak kunnen voorkomen.
Waarom een medewerkershandboek niet genoeg is
Nadat u dat werknemershandboek voor uw bedrijf hebt opgesteld, zijn er nog een aantal dingen die u moet doen:
Attorney Review
Laat een advocaat het handboek bekijken voor taal, voor tegenstrijdige of verwarrende taal en voor juridische kwesties. Uw advocaat kan u bijvoorbeeld helpen bij het maken van een taal waarmee werknemers niet denken dat ze een baan voor het leven hebben.
Communicatie
Zorg ervoor dat alle huidige werknemers van het handboek op de hoogte zijn en dat het voor hen beschikbaar is. Geef elke medewerker een kopie (zorg dat u een handtekening krijgt, zodat u kunt aantonen dat alle medewerkers hun exemplaar hebben ontvangen).
Zet een kopie op de bedrijfswebsite. Herinner werknemers aan specifiek beleid. Met andere woorden: zorg ervoor dat een medewerker zich niet kan beroepen op onwetendheid over het beleid en de procedures in de handleiding.
uitvoeren
Volg het handboek. Onderneem actie wanneer dat nodig is. Het gebruik van het handboek om snel om te gaan met werknemersaangelegenheden versterkt uw intentie om eerlijk te zijn en uw intentie om het handboek te volgen.
Herzien
Bezoek het handboek regelmatig opnieuw. Werk beleid bij dat is gewijzigd (zorg ervoor dat u de wijzigingen onmiddellijk doorgeeft!) En overweeg andere wijzigingen om problemen aan te pakken die naar voren zijn gekomen. Als u een beleid wijzigt en u het handboek niet wijzigt, nodigt u juridische problemen uit.
Susan Heathfield, expert Human Resources, heeft enkele suggesties voor het beheren van verzuimproblemen bij medewerkers. Zal een personeelshandboek je probleem oplossen? Nee, maar het laat de werknemer weten wat hij kan verwachten en stelt een aanname dat u het ziekteverzuim niet tolereert.
Ongeacht het aantal werknemers dat u hebt, een handboek voor werknemers of werknemers is een essentiële tool voor het runnen van uw bedrijf.
Dus heb je al een medewerkershandboek gemaakt?
Meer van Susan Heathfield
Voorbeelden van handleidingen voor medewerkersbeleid / handleidingen