Wat zijn de redenen achter deze prestatieverschillen? Waar gaat het om topverkopers die hen in staat stellen om superieure resultaten te behalen? Kan iemand topprestaties behalen in de verkoop? Zeker zijn er sommige verkoopvaardigheden die iedereen kan leren. Het is bijvoorbeeld gemakkelijk om te leren hoe je reflectieve vragen kunt stellen.
Reflecterende vragen stellen
Reflecterende vragen zijn vragen die beginnen met wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe. Als u reflectieve vragen stelt in plaats van vragen die met ja of nee kunnen worden beantwoord, delen prospects gewoonlijk meer informatie met u. Dit vergroot je kansen om 'pijnpunten' te ontdekken die uiteindelijk tot verkoop kunnen leiden.
Je kunt leren hoe je reflectieve vragen kunt stellen door deel te nemen aan een eenvoudig rollenspel. In dit rollenspel speel je de verkoper en speel ik de prospect. Telkens als je me een ja of nee vraag stelt, zal ik "nee" antwoorden. Stonewalled worden met een aantal "nee" antwoorden zal je vrij snel verbreken van de ja / nee vragende gewoonte!
Andere verkoopvaardigheden zijn moeilijker om te leren. Een goed voorbeeld is om verkopers te leren vragen te stellen en de rode draad in de antwoorden te volgen. Om dit concept uit te leggen, laten we een ander rollenspel gebruiken. In dit rollenspel vraag je me reflecterende vragen. Ik zal antwoorden met antwoorden die enkele "pijnpunten" bevatten.
Als je de pijnpunten herkent en er diep genoeg in indient (door aanvullende vragen te stellen), kun je me uiteindelijk "verkopen".
Weet je wat mijn ervaring is geweest met dit rollenspel? Sommige verkopers leren gemakkelijk "de draad te volgen". Anderen worstelen, maar uiteindelijk leren ze hoe ze het moeten doen. Sommige mensen snappen het echter nooit, hoe moeilijk ze het ook proberen! Waarom kunnen sommige mensen deze kritische vaardigheid leren, maar anderen niet?
Ik worstelde met deze vraag voor 14 jaar. Vroeger geloofde ik dat iedereen in alles kon slagen als ze het slecht genoeg wilden en bereid waren om hard genoeg te werken. Mijn ervaring met het rollenspel 'volg de draad' deed me echter beginnen die overtuiging in vraag te stellen. Terwijl ik door de jaren heen bleef lezen en onderzoeken, ontdekte ik uiteindelijk twee informatie die echt mijn ogen opendeed.
Key Discovery # 1
In hun boek 'Now, Discover Your Strengths' melden Marcus Buckingham en Donald Clifton dat geweldige managers en gemiddelde managers andere verwachtingen hebben van hun werknemers. Volgens Buckingham en Clifton gaan de gemiddelde managers ervan uit dat "iedereen kan leren bekwaam te zijn in bijna alles" terwijl grote managers aannemen dat "de talenten van elke persoon duurzaam en uniek zijn".
De meeste verkoopboeken en trainingsprogramma's lijken het gemiddelde managerstandpunt te hebben. Met andere woorden, ze lijken te veronderstellen dat iedereen kan leren verkopen. Hun onuitgesproken belofte is dat het enige wat je hoeft te doen is genoeg tijd, moeite en geld te investeren om de vaardigheden die ze leren te leren. Als je de tijd en moeite besteedt, leer je de vaardigheden en slaag je uiteindelijk in de verkoop.
Helaas zijn er talloze voorbeelden van verkoopboeken en trainingen die niet de gewenste verbetering in verkoopprestaties produceren. Denk aan enkele verkopers die u persoonlijk kent. Hoeveel van hen worstelen om hun quota te halen? Waarom worstelen ze?
- Is het de toestand van de economie? (Als andere verkopers hun cijfers maken, zal het beschuldigen van de economie hen niet veel sympathie opleveren.)
- Is het omdat ze niet hard genoeg werken?
- Is het omdat ze niet genoeg productkennis hebben?
- Moeten ze harder werken aan hun verkoopvaardigheden?
- Hebben ze meer coaching nodig van hun manager?
Wat als het standpunt van de 'grote manager' correct is? Wat als iedereen niet bekwaam kan worden in de verkoop? Wat als succes in de verkoop een unieke reeks talenten vereist?
BELANGRIJKSTE ONTDEKKING # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein en Patrick Sweeney rapporteren deze conclusie in hun boek 'How to Hire Your Next Top Performer'. Na het correleren van honderdduizenden beoordelingen die gedurende tientallen jaren werden uitgevoerd met daadwerkelijke verkoopprestatiemetingen, bereikten ze deze verrassende conclusies:
55% van de mensen die hun brood verdienen met verkopen, zou iets anders moeten doen.
en
Nog eens 20% tot 25% heeft wat nodig is om te verkopen, maar ze zouden iets anders moeten verkopen
Wauw! Dat zijn enkele ontnuchterende statistieken! Ze geven aan dat meer dan de helft van alle verkopers nooit in de verkoop zal slagen. Een ander kwartaal heeft een kleine kans om verkoopsucces te behalen, maar alleen als ze de juiste baan vinden door het juiste soort product of dienst te verkopen.
Hoe kunt u vaststellen of verkopers over de nodige talenten beschikken om te slagen in de verkoopposities van uw bedrijf?
Een van de redenen waarom bedrijven last hebben van 80/20-prestaties is dat hun processen voor het aannemen, trainen en beheren van verkopers bijna volledig steunen op subjectieve informatie. Wat zijn tenslotte cv's? Ze zijn een subjectieve weergave van hun individuele capaciteiten en ervaringen. Wat gebeurt er tijdens een interview? Geïnterviewden proberen hun antwoorden op vragen te bundelen op een manier die de beste indruk zal maken.
Ondertussen vormen interviewers persoonlijke meningen over de kwalificaties van kandidaten voor de functie.
Ik suggereer niet dat subjectieve informatie nutteloos is. Subjectieve informatie is een geldig en waardevol onderdeel van elk "mensenbesluit". Als beslissingen die uitsluitend op subjectieve informatie zijn gebaseerd echter in 80 procent van de gevallen een ongewenst resultaat opleveren, is het dan niet logisch om een wijziging te overwegen?
Een manier om objectieve informatie te introduceren in verkoophulpprogramma's en coachingprocessen, is het gebruik van gespecialiseerde verkoopbeoordelingstests. Ik heb het niet over persoonlijkheids- of gedragstests zoals Myers-Briggs of DISC. Dit soort hulpprogramma's is handig om te leren hoe u effectiever met iemand kunt communiceren en biedt mogelijk inzicht in de beweegredenen van een persoon. Ze zijn echter niet effectief om te voorspellen of iemand in de verkoop zal slagen of niet.
De gespecialiseerde verkoopbeoordelingstests die ik bedoel, geven aan hoe snel een individu leert en hoe goed ze zijn in "redeneren".
Redeneren - met name verbaal redeneren - is een essentieel onderdeel van het talent om vragen te stellen en "de draad te volgen" in de antwoorden. Bovendien identificeren de meest bruikbare tests voor verkoopbeoordeling de sterkte of zwakte van een persoon in een aantal andere belangrijke verkoopgerelateerde kenmerken. Deze omvatten het volgende:
- Sales Drive: vindt de persoon het leuk anderen te presenteren, te overtuigen, te onderhandelen en te motiveren? Hoeveel genieten ze van deze activiteiten?
- Emotionele taaiheid: hoe snel herstelt het individu van verwerping? Leren ze van hun ervaringen en gaan ze snel verder? Of lijden ze aan een aanhoudende vermindering van de productiviteit?
- Redeneren: vraagt de persoon goede vragen? Kunnen ze antwoorden ontleden en de stukjes uitkiezen die het gesprek bevorderen in de richting van een gewenst eindresultaat?
- Service Drive: hoe vriendelijk en aangenaam is het individu? Hoe geïnteresseerd zijn ze in het opbouwen van relaties en het helpen van anderen?
- Assertiviteit: hoe zelfverzekerd is het individu? Hoe effectief zijn ze in het overtuigen van anderen om actie te ondernemen?
- Houding: hoe positief is de houding van het individu? Menen ze dat een glas halfvol of halfvol is?
- Communicatievaardigheden: hoe precies communiceert de persoon, zowel mondeling als schriftelijk? Zijn hun communicatie duidelijk en effectief?
- Concurrentievermogen: hoe concurrerend is het individu? Hoe manifesteert hun concurrentiepositie zich?
- Energie: hoe energiek is het individu? Zijn ze altijd "onderweg" of moeten ze geprikkeld worden tot actie?
- Onafhankelijkheid: hoe gemakkelijk aanvaardt het individu de richting van anderen?
- Leerfrequentie: hoe snel leert het individu nieuwe informatie? Welke leerstijlen zijn het meest productief voor hen?
- Tolerantie voor administratie: hoe bereid is het individu om administratieve activiteiten uit te voeren? Hoeveel aandacht besteden ze aan details?
- Zijn ze een jager of een boer? Gaan ze liever op zoek naar nieuwe bedrijven of geven ze er de voorkeur aan om bestaande klantrelaties te beheren? Of zijn ze in staat om beide functies effectief uit te voeren?
- Zijn ze intern of extern gemotiveerd? Intern gemotiveerde verkopers zijn in staat om hun eigen activiteiten te leiden. Extern gemotiveerde verkopers hebben veelvuldige aanwijzingen en ondersteuning van hun manager nodig om consistent effectief te zijn.
- Hoe effectief zullen ze Prospect zijn? Hoe agressief (en consistent) zullen ze nieuwe kansen nastreven?
- Hoe bereid zijn ze om te voldoen aan de administratieve vereisten? Dit kan het bijwerken van records in het CRM-systeem (Customer Relationship Management Management) van uw bedrijf omvatten, en het leveren van tijdige en nauwkeurige prognoses en gelegenheidspijplijnupdates.
- Zullen ze een goed teamlid zijn? Gaan ze samenwerken met hun collega-verkoopteamleden en met andere afdelingen?
Hoe kunnen gespecialiseerde verkooptests bijdragen aan bestaande verkopers die worstelen?
Ze kunnen op twee specifieke manieren helpen. Ten eerste kunnen zij bepalen welke verkopers in de verkoop zouden moeten zijn. Als een persoon niet over de talenten beschikt die nodig zijn voor succes in de verkoopjob van uw bedrijf, kunnen er andere rollen in uw organisatie zijn waar hun talenten en interesses kunnen worden toegepast op wederzijds voordeel. Als dergelijke posities niet beschikbaar zijn, kun je ze het beste laten gaan.
Hoe kan iemand ontslaan vriendelijk zijn? Omdat het NIET leuk is om te worstelen met een baan die slecht past. Als u de resultaten van de evaluatietest met deze personen deelt, kunnen zij inzicht krijgen in hun sterkste talenten en interesses. Hoe eerder zij kunnen migreren naar rollen die verenigbaar zijn met hun talenten en interesses, des te eerder zullen zij de vruchten plukken van verbeterde productiviteit, motivatie en werkplezier.
De tweede manier waarop deze beoordelingstests worstelende verkopers helpen is door hun unieke trainingsbehoeften te identificeren. Als u de individuele trainingsbehoeften van elke verkoper identificeert en u gerichte training geeft om aan deze behoeften te voldoen, kunt u hun prestaties drastisch verbeteren. Hier is een voorbeeld:
Twee fictieve verkopers, Beth en Bill, werken voor hetzelfde bedrijf. Beth is zwak in Sales Drive, waardoor ze terughoudend is om bestellingen te vragen. Bill is zwak in emotionele taaiheid, waardoor hij gevoelig is voor afwijzing en zijn prospectie-effectiviteit beperkt. Als Beth en Bill dezelfde verkoopvaardigheden volgen, hoeveel verbetering van de verkoopprestaties zouden ze dan moeten verwachten?
Het antwoord is weinig of geen. Waarom? Omdat Beth en Bill totaal verschillende trainingsbehoeften hebben die niet zullen worden aangepakt door middel van basis training in verkoopvaardigheden.
Beth zou het meest gebaat zijn bij het bijwonen van een assertiviteitstraining. Ze heeft ook coaching nodig om haar te helpen inzien dat het niet vragen van bestellingen haar klanten waardevolle oplossingen voor kostbare zakelijke problemen ontzegt.
Bill moet leren afwijzing niet persoonlijk te accepteren. Hij kan ook profiteren van het bijwonen van een klas die positief denken en andere motiverende technieken leert.
Helaas is er niet veel reden om te verwachten dat hun prestaties zullen verbeteren, tenzij deze twee verkopers op de hoogte worden gesteld van hun unieke trainingsbehoeften en ze worden voorzien van gerichte training om ze aan te pakken.
Conclusie
Veel bedrijven hebben moeite met "80/20" prestatieverschillen in hun verkooporganisaties. Deze verschillen zijn meestal het gevolg van een te grote afhankelijkheid van subjectieve informatie bij het nemen van beslissingen van verkopers en coachen. De voorgestelde oplossing is om objectieve informatie die via gespecialiseerde verkoopbeoordelingsproeven is verzameld, toe te voegen aan het proces van "mensenbeslissingen". Deze ene wijziging kan bedrijven helpen om het aandeel van toppresteerders in hun verkoopteams te vergroten en de prestaties van bestaande verkoopmedewerkers te verbeteren.