Wanneer is het juiste moment om afscheid te nemen?
Hier zijn vijf tips om u te helpen bij het navigeren door deze beslissing:
1. Controleer jezelf
Wanneer je op het punt staat een medewerker te ontslaan, moet je jezelf in de spiegel kunnen zien en zeggen dat je alles hebt gedaan om ze te redden. Met andere woorden, het is niet eerlijk voor de werknemer om ze te laten gaan als je je einde aan de afspraak niet hebt volbracht. En die afspraak was om ze te trainen, te coachen en te begeleiden naar succes in je winkel.
Vooral in de detailhandel is de omzet al zo hoog dat we snel met deze beslissingen omgaan. Waarom is jezelf zo belangrijk? Om twee redenen: ten eerste omdat het een sanitaire controle is voor u als de baas. Soms raken we gefrustreerd door een werknemer, maar het is niet de schuld van de werknemer. Ze doen hun "beste". Ten tweede, als u zonder twijfel kunt zeggen dat u en het bedrijf alles hebben gedaan wat u kunt, beschermt u uzelf tegen mogelijke juridische stappen. Ik zal er in een beetje meer over praten. Maar laten we de eerste reden wat meer behandelen.
Wanneer ik met werknemers praat over hun gedrag, weet u dan wat de belangrijkste reden is dat ze geven om niet te doen wat ze zouden moeten doen? Het is omdat ze denken dat ze doen wat ze moeten doen. Dat klopt, ze proberen niet slecht te doen; ze denken dat ze het goed doen. Het grootste obstakel voor klantervaring is dat werknemers denken dat het voldoen aan verwachtingen (voldoen aan een klant) voldoende is; dat ze goed werk verrichten.
Maar klanten willen vandaag meer. Ze willen hun verwachtingen overtroffen. Medewerkers kunnen hun bazen dus frustreren als het gaat om klantervaring . Maar het is echt een gebrek aan afstemming tussen wat de winkelier wil en verwacht en wat de medewerker begrijpt wat de winkelier wil.
Dus, door in de spiegel te kijken en jezelf af te vragen of je alles hebt gedaan wat je kunt, weet je dat het echt een fout is in de werknemer en niet in je management. En aangezien u begrijpt dat het gedrag van een werknemer soms niet opzettelijk slecht is, is deze eerste stap erg belangrijk.
De tweede reden dat ik dit zei was belangrijk, namelijk wettelijke bescherming. Vaak kan een werknemer het gevoel hebben dat hij of zij ten onrechte is beëindigd en juridische stappen ondernemen. Ze dienen een onrechtmatige opzegging aan tegen u en uw winkel. Zelfs als u zich in een staat van "wil" bevindt (wat betekent dat werknemers naar believen worden aangenomen zonder garantie op een baan), kunt u nog steeds worden vervolgd.
Sommige van de volgende stappen zullen je helpen jezelf te beschermen in die siuta's. Maar eerlijk gezegd wilde ik er altijd voor zorgen dat ik het juiste deed. Zelfs als de werknemer op het punt stond te stelen, had ik het nog steeds moeilijk om ze te ontslaan. De realiteit is dat u niet gewoon een werknemer beëindigt.
Je stopt iemands levensonderhoud en vernietigt hun trots.
Overweeg dit, als uw werknemer getrouwd is, kunnen ze hun familie nu niet ondersteunen. Vuren heeft niet alleen invloed op de werknemer, maar ook zijn of haar familie. En elke keer dat u uw baan verliest, is het een schot in de roos voor uw trots. Het is beschamend en geen plaats waar iemand ooit wil zijn. Dus toen ik in de spiegel keek, dacht ik aan het gezin van de persoon. Zou ik ze in de ogen kunnen kijken en zeggen dat ik alles gedaan heb wat ik kon. Dat is zwaar. Maar het duwt je echt om de extra te doen.
2. Document. Document. Document.
Telkens wanneer een medewerker ongepast gedrag of slechte prestaties vertoont, documenteer het dan. Ten eerste, als het tijd is om met de medewerker te gaan zitten, heb je specifieke details om te bespreken. De waarheid is dat een werknemer verrast zal zijn wanneer je ze confronteert.
En hun versie van 'geschiedenis' zal altijd anders zijn dan de onze. Als je je feiten van tevoren op orde hebt, zal je ze ontwapenen en de vergadering veel soepeler laten verlopen.
Bedenk ook dat hoe meer gedocumenteerd bewijs u heeft over slecht gedrag, hoe moeilijker het voor de werknemer is om terug te duwen en hoe minder waarschijnlijk het is dat zij als gevolg hiervan juridische stappen zullen ondernemen. De nummer een reden dat een werknemer een onrechtmatige beëindigingsprocedure wint, is gebrek aan documentatie.
3. Focus op gedrag
Een van de grootste fouten die retailers maken, is dat ze huren en schieten op basis van hun houding. Klantenservice heeft alles te maken met houding die ze me zullen vertellen. Wel, het probleem daarmee is dat de houding subjectief is. Hoe kun je een goede of een slechte houding meten? Is niet iedereen zijn mening over houding anders?
Zelfs prestaties kunnen worden gekoppeld aan gedrag. Als ik bijvoorbeeld 10 procent van mijn totale verkoop in accessoires moet behouden, probeer dan in plaats van accessoires onder de 10 procent op te sommen, "niet om klanten accessoires aan te bieden voor hun aankoop, zoals uiteengezet in de taakplichten en verantwoordelijkheden."
Laatste gedachte op dit punt, houding zal niet standhouden in de rechtszaal. Dus als je een ontevreden werknemer krijgt, dan kunnen ze een rechtszaak aanspannen. En niets zal een ontslagen werknemer meer provoceren dan een houding bespreken. Niemand van ons denkt dat houding slecht is.
4. Heb een getuige
Het nieuws van beëindiging is nooit gemakkelijk te leveren of te horen. Zorg altijd voor een getuigenis. In de detailhandel kan dit lastig zijn. Vaak heb je maar één of twee andere werknemers, dus het kan moeilijk zijn. Ten eerste moet de getuige een medewerker van uw winkel zijn. Nodig je moeder of vriend niet uit om bij je te komen zitten. Als eigenaar van een klein bedrijf, gebruik je vaak familie om te helpen, maar dit is niet een van die tijden.
De getuige praat niet. Dit is belangrijk. Ze voegen niets toe aan de vergadering of delen hun gedachten. Ze luisteren gewoon en kijken. Het zijn je ogen en oren voor het geval dit voor de rechter komt.
Ten tweede, probeer het geslacht van de werknemer te evenaren. Dus als u een mannelijke werknemer beëindigt, moet u een andere man hebben. Dit is altijd een goede gewoonte.
5. Zorg dat dit niet de eerste vergadering is
Verhuis nooit naar beëindiging zonder eerst de werknemer een kans te geven om op te lossen. Als hun verkoopaantallen bijvoorbeeld twee opeenvolgende maanden lager zijn (dus minder dan het quotum), neem dan een coachingssessie met hen en geef ze een kans om hun prestaties te corrigeren.
De enige keer dat u deze vergadering zou moeten hebben, is nadat de coachingsbijeenkomsten en de tijdigheid die onderling is besproken en met de werknemer zijn afgesproken om het gedrag te corrigeren zijn verstreken. Het is duidelijk dat de uitzondering op deze regel is wanneer de redenen voor beëindiging acties zijn zoals diefstal of seksuele intimidatie.
Het ontslaan van een retailmedewerker maakt deel uit van het werk. Als u een winkel heeft, moet u mensen ontslaan. Het is gewoon een deel van zakendoen. Het zou geweldig zijn als elke medewerker zo geweldig zou zijn als hun cv en interview. Maar de waarheid is dat statistieken schatten dat maar liefst 40 procent van een cv fout is en iedereen het kan 'nepsen' via een interview.
Doe je due diligence. Documenteer het gedrag. Controleer jezelf voordat je een beslissing neemt en vraag een getuige om je te helpen.