Hoewel de detailhandel niet gemakkelijk is, hoeft het niet zo moeilijk te zijn. In de meeste gevallen is de oorzaak van het worstelen van de winkelhouder te wijten aan een gebrek aan begrip van de 'basis' voor het runnen van een winkel.
Hier zijn 4 ideeën om uw winkel soepel te laten verlopen.
Cultuur
Elke winkel heeft een bedrijfscultuur, of je het nu beseft of niet. Ik hoor vaak dat winkelmanagers verwijzen naar de 'cultuur' van hun winkel, maar als ik ze vraag wat cultuur is, kunnen ze het echt niet verwoorden. Ik merk dat ze de term meer als een buzzword gebruiken dan met een echt begrip. En omdat ze het niet begrijpen, laten ze het beheersen.
Cultuur is een levend, ademend deel van uw winkel. Het bestaat of je er mee te maken hebt of niet. Cultuur beheerst je of je beheert het. Maar het komt erop neer dat als u de cultuur in uw winkel niet aanpakt, u uw werk veel moeilijker maakt.
Je cultuur bestaat uit de waarden, overtuigingen en het gedrag van jou en je werknemers. In feite is het het enige onderdeel van uw bedrijf dat elk nieuw beleid, elke nieuwe praktijk of standaard die u mogelijk probeert uit te voeren ongedaan maakt.
Te vaak zegt de eigenaar één ding, maar zijn gedrag zegt iets anders. Een van de belangrijkste afweermiddelen voor het hebben van een uniform verkoopproces is bijvoorbeeld dat de winkelmanager of de winkelier over het verkoopproces predikt, maar deze niet zelf volgt. Medewerkers zien dit en weten dat de waarden van het bedrijf niet in overeenstemming zijn met de spraak.
Met andere woorden, de eigenaar "predikte" over hoe belangrijk een verkoopproces was, maar toen hij of zij op de verkoopvloer was, volgde het niet zelf.
Ik herinner me dat ik met de maker van de "100 beste bedrijven om te werken" -enquête heb gesproken en heb gehoord dat het verschil tussen de bedrijven op de 100 beste lijst en degenen die dat niet waren, gewoon de bedrijfscultuur was. De bedrijven op de lijst hadden een cultuur die service en gewaardeerde medewerkers omarmde. Degenen die niet op de lijst staan kunnen zeggen dat ze het doen, maar handelen anders. Wanneer ik een cultuuraudit van een winkel of bedrijf doe, kijk ik altijd in de pauzekamer naar de 'berichten' die daar door het management zijn geplaatst. De meesten van hen lezen "met onmiddellijke ingang, jullie zuigen!" Ik hoor de eigenaar vertellen dat hij wil dat zijn mensen de macht krijgen en dan zie ik een lijst met de 99 dingen die een medewerker moet doen of doen om een aangifte te verwerken of een cheque te nemen.
Cultuur evolueert en ontwikkelt zich in een cyclus. Hier is een geweldig artikel om u te helpen dit concept te begrijpen. De reden dat dit belangrijk is, is dat als je probeert de attitudes van je werknemers te veranderen (zoals veel managers doen), de cultuurcyclus bewijst dat het niet werkt. Je moet de overtuigingen en waarden veranderen om de attitudes te veranderen.
Alles spreekt in je cultuur. Elk teken dat u maakt, elk beleid dat u doorloopt, elke beslissing die u maakt, weerspiegelt de ware overtuigingen en waarden die u als bedrijf koestert.
Neem de tijd om uw visie voor de winkel te onderzoeken. En bekijk vervolgens de cultuur en kijk of deze is uitgelijnd. Mijn ervaring heeft aangetoond dat deze disconnect meestal de oorzaak is van de frustratie van de winkelier.
normen
De belangrijkste reden waarom werknemers niet doen wat ze moeten doen, is omdat ze denken dat ze dat zijn! Afwezigheid van normen in uw winkel, werknemers zullen hun eigen normen creëren. Ik kan je niet vertellen hoe vaak ik naar een winkeleigenaar heb geluisterd die klaagde over het werk dat de werknemers alleen deden om erachter te komen dat er geen normen waren voor het uitvoeren van de taak. Hoe weet een medewerker dat ze het goed of fout doen als er geen normen zijn om te overleven.
Zie het op deze manier, uw versie van een "schone" badkamer is waarschijnlijk veel anders dan uw werknemers. Dus als u ze toewijst om te opschonen, krijgt u mogelijk een versie om u schoon te maken en uw klanten zijn er niet gelukkig mee. Dingen op schrift zetten maakt altijd het verschil.
Nu, u leest dit misschien en zegt: "Dit klinkt als een hoop werk." En je zou gelijk hebben. Maar onthoud, het is werk gedaan, niet steeds opnieuw, net als de tijd die het kost om slechte prestaties te corrigeren. Een tip hier is om uw werknemers te helpen. Ik heb bijvoorbeeld mijn kampioenen (zie hieronder) de normenlijst voor hun gebieden laten opstellen. Toen nam ik de lijsten en verfijnde en bewerkte ze voor de definitieve kopie die in ons winkelboek in de Standards Book ging. We hebben dit boek bij de cash wrap bewaard, zodat alle medewerkers gemakkelijk toegang hebben.
Voortdurend updaten en verbeteren van uw normen. Het is gemakkelijk om zelfgenoegzaam te worden. Maar vergeet niet dat uw klant voortdurend zijn of haar wensen in een winkel verandert en evolueert. Dat betekent dat u constant uw normen moet bijwerken en evolueren om telkens weer de juiste klantervaring te kunnen bieden .
Champions
Verantwoording is een goede zaak voor uw retailmedewerkers. En het feit is dat de meeste retailmanagers (vooral als ze eigenaar zijn) zeer slecht delegeren. Ze proberen zelf te veel van het werk te doen. Wijs een 'kampioen' toe voor elk gedeelte van uw winkel. In mijn schoenenwinkels hadden we bijvoorbeeld een kampioen atletiek, een voor kledij, een voor casual, enz. Als kampioen was de persoon verantwoordelijk voor merchandising, prijsbepaling, aanvulling en training van de andere werknemers op de producten in zijn of haar haar gebied. We hebben zelfs de voorraad voor de achterkamer gelost toen het hun producten waren, om er zeker van te zijn dat de magazijnzaal netjes was en klaar om te verkopen. Kortom, de kampioen had de leiding over de klantervaring in de winkel.
Dankzij dit systeem zijn onze winkels altijd klaar om te verkopen. En het maakte het gemakkelijk om de werknemers verantwoordelijk te houden. Voorafgaand aan dit systeem zouden we gewoon een "te doen" lijst maken van de dingen die die dag gedaan moesten worden. En toen de dingen nog niet gedaan of slecht of nog erger gedaan waren, net gemist, was het moeilijk om te weten wie schuldig was. En de realiteit is dat de manager de schuldige is in deze situatie.
Het andere grote voordeel van kampioenen is de ontwikkeling van uw team. Omdat de medewerkers verantwoordelijk waren voor de sectie, kenden ze de producten beter. En aangezien de kampioen verantwoordelijk was voor het trainen van iedereen, kende iedereen het product beter. Niets werkt beter dan leeftijdsgenoten die leeftijdsgenoten trainen.
Een laatste opmerking over kampioenen. draai de secties elk seizoen. Sommige secties zijn uitdagender dan andere, dus maak het eerlijk door ze te draaien. Dit helpt ook bij de ontwikkeling van uw medewerkers, die hen voorbereidt op uw bedrijf. Met andere woorden, hoe meer producten en secties van uw winkel de medewerker kent, des te beter zijn ze voorbereid om leider te zijn in uw winkel.
beoordelingen
De belangrijkste reden waarom werknemers niet doen wat ze moeten doen, is omdat ze denken dat ze dat zijn! Ja, ik heb net die regel van vroeger herhaald. Maar het is zo krachtig en als je het omarmt, kan het je leven veranderen. Een medewerker wordt gevraagd om voor de klant te zorgen. Hoe zij voor de klant zorgen, is belangrijker dan zijzelf. Ik kan bijvoorbeeld $ 10.000 per maand verkopen als verkoper in de winkel, maar heb ik dat gedaan met integriteit en eer of heb ik gezegd wat er nodig was om de verkoop te doen?
De beste manier om ervoor te zorgen dat uw werknemers en u zich op dezelfde pagina bevinden, is door beoordelingen van medewerkers . Plan reguliere tijden om feedback te geven aan uw medewerkers over zijn of haar prestaties. Een van de belangrijkste redenen die ik tijdens een consultatie voor mislukken in een winkel ontdek, is het gebrek aan feedback van medewerkers. Met andere woorden, de werknemers deden nu niet wat ze aan het doen waren, was verkeerd of niet precies wat de eigenaar wilde.
In mijn winkels heb je je eerste week doorgebracht met het kijken en observeren van de andere werknemers. We hebben je nooit geleerd hoe je moet inloggen op het POS of het zelfs kunt gebruiken tot na die eerste week. De meeste winkels zullen de nieuwe medewerker onmiddellijk in het register trainen. We wilden dat de nieuwe medewerker wist wat echt belangrijk was. Het zette ook de toon voor onze beoordelingen. Op de eerste dag gaf ik de medewerker een " rolprofiel ", een versie van een functiebeschrijving met belangrijke elementen zoals onze cultuur. Toen we een beoordeling hadden, gebruikten we datzelfde document om de discussie te baseren.
Veel winkeliers vermijden de gesprekken met de medewerker omdat ze bang zijn om hen van streek te maken door goede feedback te geven. Ze zijn bang dat ze zullen stoppen en vertrekken. Maar er is iets ergers dan een werknemer die boos wordt, ophoudt en weggaat. Het is een werknemer die boos wordt, ophoudt en niet weggaat.
Uiteindelijk kun je erachter komen dat je de verkeerde medewerker hebt en dat het tijd is om ze aan te zetten . Er moet een proces volgen, maar maak nooit de fout bang te zijn om een medewerker te ontslaan als het tijd is. De slechte werknemer kan een negatieve invloed hebben op de cultuur die u in uw winkel probeert te creëren.