Vragen over nieuwe diversiteit, werving, intimidatie en arbeidsrecht Over obesitas
De serveerster van Michigan Hooters beweert dat ze niets anders heeft gekregen dan positieve beoordelingen voor klantenservice en teamwork en dat zou genoeg moeten zijn om haar positie te behouden.
Hoewel er geen formeel onderzoek is uitgevoerd, is het veilig om te zeggen dat niemand klantenservice en teamwork als belangrijkste redenen voor hun patronage bij Hooters identificeert. Goed, slecht, goed of fout, Hooters verbergt niet waar het voor staat.
De vraag is, heeft Hooters, of welke retailorganisatie dan ook, het recht om zijn identiteit op de markt te ontwikkelen en te eisen dat werknemers daarmee in lijn zijn? Vooral omdat Hooters niet alleen is. Abercrombie & Fitch en Whole Foods hebben allemaal te maken gehad met de publieke opinie en juridische consequenties van vermeende gewichts- en / of obesitasdiscriminatie van werknemers. Zijn patiënten met overgewicht en obesitas een onderdeel van een legitieme beschermde klas? En wat voor soort nieuwe discriminatiewetten met betrekking tot aanwerving en ontslag staan de Amerikaanse retailindustrie te wachten?
Is elke werkgever discriminerend?
Het grootste probleem is dat u de grens trekt door een bedrijf te vertellen dat zij als een levensvatbare werknemer moeten beschouwen.
Een studie gepubliceerd in de Annals van de New York Academy of Sciences concludeerde dat aantrekkelijke mensen meer aanbiedingen en betere beloning ontvingen dan onaantrekkelijke mensen. Moeten er 'lelijke' discriminatiewetten zijn?
Adrien Cohen, de auteur van "The Tall Book", ontdekte dat grote mensen 90% meer kans hebben CEO te worden bij Fortune 500-bedrijven .
Cohen beweert ook dat lange mensen $ 789 meer per inch per jaar verdienen dan hun kortere medewerkers. Moeten er wetten inzake hoogtediscriminatie bestaan?
Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) controleert 60% van de privébedrijven de kredietgeschiedenis en gebruikt ze kredietscores om beslissingen te nemen over het aannemen van een baan, zelfs als de open positie geen geldverwerking of fiduciaire verantwoordelijkheden heeft. Moeten er ook wetten voor financiële discriminatie zijn?
Moet een werkgever toestemming krijgen om een Ivy League-opleiding te volgen over een staatsschool of is die klassendiscriminatie? Met absoluut al het andere dat gelijk is, heeft een werkgever het recht om een beter verzorgde werknemer te kiezen of is die modediscriminatie? Kun je legaal aanvragers afwijzen met tatoeages of piercings, of wordt dat beschouwd als individualiteitsdiscriminatie?
Statistisch gezien zijn de enige mensen in de VS die een interview kunnen lopen zonder een legitieme claim op een soort van discriminatie, grote, knappe, rijke, Ivy League-opgeleide blanke mannen gekleed in Armani die waarschijnlijk niet bezorgd zijn als ze afgewezen worden omdat ze volgens "The Tall Book" voorbestemd zijn om ooit een CEO te zijn.
Hoeveel moet een werkgever hebben?
Als de samenleving groepen blijft identificeren en discriminatiewetten aan de boeken toevoegt die deze groepen 'beschermen', is de werkplek dan weg van de rechten van werkgevers om te kiezen en gaat het ernaar uit dat alle beslissingen voor het aannemen van een baan bij een rechtbank worden genomen?
Als werkgever zou het uw recht moeten zijn om uw eigen oordeel en uw beste oordeel te gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van een baan. En als uw beste oordeel verkeerd is, zult u degene zijn die de last draagt.
Uiteindelijk is het altijd de uitdaging en de verantwoordelijkheid van aanvragers om een personeelsmanager ervan te overtuigen dat zij de beste persoon voor de taak zijn. Als iets over u een potentiële werkgever een reden geeft om u niet aan te nemen, is het aan u om de sollicitatiemanager anders te overtuigen. Met zoveel kandidaten strijden om dezelfde plek, soms is er geen goede reden dat je niet bent gekozen. Het is gewoon dat iemand geëlimineerd moest worden. Er is tegenwoordig geen verborgen agenda met discriminatie achter elke weigering van een baan, en het zou ongepast zijn om op basis van die veronderstelling meer discriminatiewetten te gaan opstellen.
In het geval van het (niet-zo) flinke meisje van Hooters is het onwaarschijnlijk dat er een mijlpaal zal worden gemaakt in gewichtsonderscheid. Het gebeurt gewoon dat Michigan de enige staat in de VS is met een specifieke wet op gewichtsdiscriminatie. San Francisco, Santa Cruz en het District of Columbia hebben ook wetten voor gewichtsdiscriminatie, waar mensen met overgewicht en obesitas zeker weten dat ze op een vlak werkgelegenheidsveld spelen.
Uiteindelijk heeft Hooters zijn verrekend-of-laat-het-geval geregeld door de serveerster uit Michigan in arbitrage. Maar op dit moment zijn er meer vragen dan antwoorden rond de kwestie van gewichtsdiscriminatie, en het zal meer gerechtelijke uitspraken vragen om precies te weten waar de grenzen van het gewicht op de werkplek zullen worden vastgesteld. Tot die tijd zijn retailleiders en wervingsmanagers slim om op de hoogte te blijven van de situatie en zich bewust te zijn van de gevolgen.