Twee eenvoudige manieren waarop u uw retailmedewerkers elke dag kunt motiveren
1. Wees op wanneer ze neer zijn en wees verslaafd wanneer ze wakker zijn
We zijn nooit zo goed als onze grootste successen en we zijn nooit zo slecht als onze grootste mislukkingen. Dit geldt voor uw werknemers.
Als managers zijn we verantwoordelijk voor de resultaten, maar we zijn ook verantwoordelijk voor de attitudes van de mensen die de resultaten genereren. Met andere woorden, we willen dat onze medewerkers zich concentreren op manieren om resultaten te genereren. We willen dat ze zich concentreren op de klantervaring en hoe ze hun bedrijf kunnen verbeteren. We willen niet dat ze gefocust zijn op hoe ze een hekel hebben aan werken in jouw winkel of hoe ze een hekel hebben aan hun collega's.
We houden van verkopers die uitgaand, bruisend en vol persoonlijkheid zijn - het type persoon dat graag in winkels werkt. Het type persoon dat van mensen houdt. Maar dit type persoon kan ook gemakkelijk naar beneden gaan. Onze taak als manager is om een gelijkmatige kiel te creëren bij de verkoopmedewerkers. We moeten hun successen delen, maar ze in het juiste perspectief houden. En wanneer die persoon niet aanwezig is, moeten we hem of haar opvoeden. Het gaat er niet om wat er met de werknemer gebeurt, het gaat erom wat we er aan doen en hoe we het aanpakken.
Als een verkoper een grote verkoop verliest omdat ze iets verkeerds hebben gezegd of de klant hebben uitgeschakeld, moeten ze worden opgefrist en niet neergezet voor het maken van een fout. Sommige managers gaan door de gemoedstoestand van hun werknemers. Als de werknemers down zijn, zetten deze managers ze nog meer in de grond. Als werknemers wakker zijn, brengen deze managers ze nog hoger.
Dit is het slechtste wat een manager kan doen omdat het onenigheid creëert in de relatie tussen manager en werknemer. Als er bijvoorbeeld iets ergs gebeurt of als de medewerker iets verkeerd doet, is het laatste wat de werknemer wil doen, het delen met een manager, want als ze hun fout delen, weten ze dat de manager de situatie zal verergeren.
Te veel managers laten hun persoonlijke humeur bepalen door de werknemers (en vele door de klanten). Als de werknemers zich in een slecht humeur bevinden, is de manager in een slecht humeur. Wat echt eng is, is wanneer je geen ochtendmens bent. Ik ben geen ochtendmens. Ik ben niet zoals die mensen die met een heldere blik wakker worden en klaar voor de dag zijn. Een van de belangrijkste redenen waarom ik 30 jaar geleden in de winkel kwam, was omdat de winkels pas om 10 uur open gingen. Ik worstelde hiermee. Toen de werknemers 's morgens de winkel binnenkwamen en allemaal vrolijk en spraakzaam waren, dreef het me gek. Ik wilde me verstoppen op kantoor en alleen zijn.
Gelukkig voor een mentor die me recht heeft gezet. Larry, een van mijn mentoren, vertelde me altijd: "Je bent altijd fantastisch, of je er nu zin in hebt of niet." Ik vroeg wat dat betekende en hij zei: "Het verkoopvermogen van uw werknemers gedurende de dag houdt rechtstreeks verband met uw houding.
Dus, wanneer ze naar je werk komen en je vragen hoe je bent, wat je ook echt voelt, zeg je fantastisch! "(Ik doe dit nog steeds tot op de dag van vandaag trouwens.)
2. Verbaal positief gedrag herkennen
Gedrag dat wordt beloond, is het gedrag dat wordt herhaald. Medewerkers vergeten nooit wanneer managers hen complimenteren. Als u een specifiek aspect herkent van iets dat de werknemer heeft gedaan (bijv. Het juiste artikel aan de klant heeft voorgesteld, klantinformatie aan de mailinglijst heeft toegevoegd), moedigt u de werknemer aan om zijn of haar gedrag te herhalen.
Medewerkers vergeten deze beloningen nooit, ook al is het gedrag of de prestatie klein. Als werknemers voortdurend worden geconfronteerd met kritiek van een manager, hoe zullen zij dan van nature reageren? Ze gaan de manager haten. Net als managers denken dat hun kritiek werknemers zal rechttrekken, werkt het niet.
Ik werkte voor een manager met een gezegde: "Ik ben hier niet om je te vertellen wat je goed doet, ik ben hier om je te vertellen wat je fout doet." Zijn filosofie was om de korte tijd die hij bij me had te gebruiken om me te corrigeren en te verbeteren. Mijn beloning, zou hij zeggen, was een salaris. Hoe motiverend is dat?
Eén opmerking hier, houd de feedback in lijn met de prestatie. Werp geen groot feest of bel de aandacht van de hele winkel naar iets simpels. En onthoud, de krachtigste effectieve manier om gedrag te belonen, is door simpelweg "dank u" te zeggen tegen een werknemer wanneer een klus goed gedaan is. Weet je nog die manager waar ik je over heb verteld? Hij zei nooit dank aan me voor alle jaren dat ik voor hem werkte. En hier ben ik nog vele jaren later nog steeds aan het denken. Denk niet dat lof een groot probleem is?
Lang geleden werkte ik voor een winkelketen die positief gedrag van werknemers beloonde door speelgeld te geven. Een keer per jaar bezochten werknemers een veiling waar ze alleen het speelgeld konden gebruiken en ze zouden geweldige geschenken veilen. Dit beloningssysteem creëerde medewerkers prikkels om positief gedrag te blijven vertonen en het werkte.
Bij een ander bedrijf hebben we een programma opgezet met de naam Hero Stars. Als een medewerker (en niet het management trouwens - de collega's) een andere medewerker zag die iets geweldigs deed, konden ze hem een Hero Star geven. Deze sterren zouden aan het kluisje van de werknemer kleven. Het was een visuele erkenning en een bron van trots voor de werknemer. We voegden later een element toe waar mensen hun sterren konden ruilen voor geschenken; iedereen wilde de geschenken, maar niemand wilde hun sterren opgeven.
Beloon positief gedrag en onthoud - blijf op wanneer ze verslaafd zijn en blijf hangen als ze wakker zijn.