Het juiste talent krijgen voor uw winkel
Millennials aantrekken bij een Baby Boomer-personeelsbestand kan een uitdaging zijn. Maar hoewel hun cultuur anders is dan die van oudere generaties, delen ze veel positieve waarden die goed zijn voor de detailhandel.
De huidige trends tonen aan dat Millennials geïnteresseerd zijn in veel dingen die verder gaan dan geld - ze waarderen tijd met hun familie, zullen hun levenskwaliteit niet opofferen voor een carrière en zijn erg teamgericht. Deze kenmerken kunnen helpen verklaren waarom de interviews in de detailhandel zijn gestegen - volgens de wervingsbaan van de softwarefirma is de gemiddelde huurprijs van de winkelverkoop 35 van de andere kandidaten.
Dit kan zijn omdat Millennials de neiging hebben om meer interviews af te nemen en met meer potentiële werkgevers te praten voordat ze zich committeren, en dit kan geweldig nieuws zijn voor de detailhandel.
Hoe Millennial Talent Rekruteert
- Personaliseer de ervaring . Niet anders dan de koopgewoonten van Millennials die een ervaring in een winkel willen , de aanvrager is op zoek naar hetzelfde. Het is logisch dat zij het sollicitatie- en sollicitatieproces beschouwen als een voorproefje van hoe het leven zou zijn om in uw winkel te werken. Leid het interview bijvoorbeeld buiten de winkel in plaats van de achterkamer. Zoek uit of ze van koffie of yoghurt of cola light houden en koop er een tijdens het interviewen. Zorg ervoor dat je meer luistert dan praat. Dit is het moeilijkste voor managers, maar het spreekt boekdelen naar de kandidaat. Ze moeten worden gehoord.
- Betaal doorverwezen bonussen. In 2016 werden meer mensen ingehuurd van verwijzingen dan kranten of borden in de voorruit. Vertel uw werknemers (en klanten) dat u een bonus betaalt voor een door u ingeschakelde verwijzing. Maak het echter wel de moeite waard. Iemand een cadeaubon geven voor een gratis latte zal niemand motiveren. In mijn winkels gaven we $ 250 tegoed in winkels voor doorverwijzingen. Nu, dat is een groot aantal voor een werknemer of klant, maar omdat ze er koopwaar mee kopen, kost het me eerlijk gezegd de helft op basis van mijn brutomarges . Dat is zeker een win-win.
- Wees op sociale media . Plaats uw vacatures op sociale media. Dat is waar Millennials tegenwoordig naar zoeken. En wees creatief wanneer je dat doet. Deel bijvoorbeeld de verwijzingsbonus. Denk eraan, het gaat niet om je volgers op sociale media, het gaat om het hunne. Ze retweeten of delen jouw bericht of Instagram met hun persoonlijke netwerk en je krijgt het naar duizenden gestuurd.
- Team Interview . Millennials zijn veel socialer van aard. En hoewel ze dol zijn op hun mobiele apparaten , houden ze meer van menselijk contact. Laat uw medewerkers ook de kandidaat interviewen. Ten eerste laat dit uw huidige werknemers zien dat u hun mening waardeert en helpt hen bij uw winkel te betrekken. Ten tweede zijn het modellen voor de kandidaat die u waarde hecht aan het team, wat voor hen een hoge prioriteit is bij het kiezen van een winkel of bedrijf om voor te werken. Bovendien vraag je je huidige werknemers om deze nieuwe aanwinst te aanvaarden, ze te trainen, te coachen en te begeleiden en hen te ondersteunen in de rol. Stel je voor hoe waarschijnlijker het is om de nieuwe huur te ondersteunen wanneer ze een hand hadden bij de selectie. Houd in gedachten, ik heb het niet over de assistent-manager, maar de werkelijke front-line medewerkers.
- Schaduw . Laat de kandidaat een andere medewerker in de schaduw stellen om precies te zien wat de taak inhoudt. Deze enige tip alleen kan u veel frustratie besparen. Het maakt niet uit hoe goed je de rol uitlegt, niemand zal het echt begrijpen totdat ze het ervaren. Eén opmerking, in sommige staten (zoals Californië) kan dit idee worden afgekeurd omdat het een dunne lijn is tussen de persoon die werkt en observeert. Maar onthoud, ze observeren niets meer dan dat.
- Gebruik gedragsvragen . Veel van uw kandidaten hebben weinig werkervaring, dus het is moeilijk om te weten of ze geschikt zijn voor u. Ten eerste onthoud dat je altijd mensen inhuurt die passen bij jouw cultuur , met andere woorden, hun kernwaarden komen overeen met de kernwaarden van je winkel. Maar als u situationele (gedrags) vragen gebruikt, kunt u meten of deze kandidaat kan presteren op het niveau dat u ze ook nodig hebt. Bijvoorbeeld: "vertel eens over een keer dat je een goede service had in een winkel." Hoe was dat? " of "Vertel me eens over een keer dat je slechte service had, hoe voelde je je daarmee? Wat heb je eraan gedaan?" Het beste scenario is natuurlijk om situationele vragen over hen op het werk te stellen, bijvoorbeeld: "vertel eens over een keer dat je een gefrustreerde klant had, wat heb je gedaan?" Maar u moet er rekening mee houden dat veel van de Millennial-medewerkers een beperkte werkervaring hebben. Maar ze hebben allemaal levenservaringen die je een hoop kunnen vertellen over hoe ze 'bekabeld' zijn.
- Deel waar de kandidaat voor zorgt. In de meeste interviews die ik observeer, is het heel veel praten over de manager over wat ze verwachten of leuk vinden in een winkel. Maar de kandidaat zegt nooit veel. Ten eerste, dit modelleert voor de kandidaat dat het leven dat voor jou werkt over jou gaat en niet over jou. Millennials gaan over werkomgevingen die hierop zijn gericht. Dus, in plaats van u te concentreren op dingen over uw retailbedrijf waarvan u denkt dat u het uniek vindt, richt u dan op de dingen waar millennial-kandidaten naar op zoek zijn bij een werkgever. Een ding is ontwikkeling. Millennials willen werken voor een bedrijf dat hen zal ontwikkelen en helpen groeien. Dus praat over je toewijding aan training en ontwikkeling en hoe dat eruit ziet in jouw bedrijf.
- Talk-voordelen niet betalen . Millennials zijn niet salarisgericht zoals we in eerdere groepen hebben gezien. Ze willen meer. Ten eerste, door voordelen, heb ik het niet over verzekeringen of ziekengeld. Ik heb het over de extra voordelen van het werken met uw winkel. In mijn winkels liet ik bijvoorbeeld de werknemers het schema maken en gaf ze mij toestemming om het goed te keuren. Ze moesten hun shifts en uren kiezen die ze wilden en die ruimte creëerden voor hen om een sterke balans tussen werk en privé te hebben. Deel de "voordelen" van werken voor jou, inclusief de immateriële activa die je in het verleden misschien hebt achtergelaten. Toon hen de beloningen en onderscheidingen die u uitspreekt voor geweldige prestaties en geweldige klantervaring. Erkenning is een groot probleem voor Millennials.
- Wees gewenst . Een van de belangrijkste dingen die u als werkgever kunt doen is wenselijk zijn voor de kandidaten. Heeft je winkel een sociaal geweten? Ben je een deel van het weefsel van de gemeenschap of neem je er gewoon van af? Bent u in het nieuws voor uw goede werken of creatieve verkoopevenementen? Zo niet, dan zul je het moeilijk vinden om Millennial-talent aan te trekken. De waarheid is dat als je op deze laatste vragen geen ja kunt antwoorden, je het moeilijk zult hebben om in het bedrijfsleven te blijven. Houd er rekening mee dat Millennials nu het grootste deel van het personeelsbestand vormen, wat betekent dat ze de meerderheid van de kopers zullen zijn.
Jarenlang was de belangrijkste reden dat een werknemer een baan had verlaten om ergens anders te werken een gebrek aan erkenning. Millennials veranderen dat. Ze verlaten een baan wegens gebrek aan betrokkenheid. Betrekt het werk hen? Is de winkelier betrokken bij de gemeenschap? Helpt het bedrijf de werknemer om een beter persoon te zijn door ontwikkeling en transparante communicatie? Zestig procent van alle millennials verlaat de winkel binnen de eerste drie jaar - niet voor geld of carrièrevordering - maar omdat ze meer van een werkgever willen. En dat meer begint met de manier waarop u werven en interviewen.