1. Discriminatie op de arbeidsmarkt en onrechtmatige beëindiging
Veel rechtszaken die worden aangespannen tegen bedrijven zijn gebaseerd op beschuldigingen van discriminatie , intimidatie, vergelding of onrechtmatige beëindiging.
De meeste werknemers worden beschermd tegen deze daden door federale antidiscriminatiewetgeving. Enkele van de belangrijkste handelingen zijn als volgt:
- Titel VII van de Civil Rights Act. Beveiligt werkgevers van discriminatie van werknemers op basis van geslacht, ras, religie, huidskleur of nationale afkomst.
- Zwangerschapsdiscriminatiewet. Voorkomt dat werkgevers een vrouw discrimineren vanwege zwangerschap of een verwante aandoening.
- Equal Pay Act. Vereist werkgevers om mannen en vrouwen hetzelfde loon te betalen als ze hetzelfde werk op dezelfde werkplek verrichten.
- Leeftijdsdiscriminatie in de arbeidswet. Verbiedt werkgevers om werknemers van 40 jaar of ouder te discrimineren op basis van hun leeftijd.
- Titel I van de American Disabilities Act (ADA). Verbiedt discriminatie van gekwalificeerde werknemers met een handicap.
Veel staten hebben hun eigen antidiscriminatiewetgeving opgesteld die werknemers beschermt. Vergeet niet dat nationale en federale wetten van toepassing zijn op zowel sollicitanten als werknemers .
Terminologie
Om zichzelf te beschermen tegen werkgerelateerde pakken, moeten werkgevers enkele basisbegrippen begrijpen. Intimidatie en vergelding zijn vormen van discriminatie. Federale wetgeving definieert intimidatie als ongewenst gedrag op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap), nationale afkomst, leeftijd, handicap of genetische informatie.
In een claim inzake intimidatie is de vermeende dader vaak een manager of een medewerker. De eiser beweert dat hij of zij de intimidatie aan de werkgever heeft gemeld, maar de werkgever heeft nagelaten het te stoppen.
Vergelding betekent het ontslag, degradatie, intimidatie of soortgelijke handeling begaan door een werkgever om een medewerker te straffen die een klacht of rechtszaak tegen discriminatie heeft ingediend. Een medewerker dient bijvoorbeeld een discriminatieklacht in en wordt vervolgens ontslagen door de werkgever. De werknemer klaagt de werkgever aan en beweert dat het vuurgevecht plaatsvond als vergelding voor de discriminatieklacht.
Onrechtmatige beëindiging betekent het ontslaan van een werknemer in overtreding van de wet. Veel onrechtmatige beëindigingsaanspraken op werkgevers zijn gebaseerd op beschuldigingen van discriminatie. Een 50-jarige werknemer wordt bijvoorbeeld beëindigd. Zij daagt vervolgens haar werkgever voor onrechtmatige beëindiging, beweren dat ze werd ontslagen alleen vanwege haar leeftijd.
Kleine bedrijven kwetsbaar
Kleine bedrijven zijn mogelijk kwetsbaarder voor rechtszaken in verband met de werkgelegenheid dan hun eigenaren misschien denken. Veel kleine bedrijven hebben geen personeelsmanager in dienst. Als de bedrijfseigenaar geen stappen onderneemt om ervoor te zorgen dat het bedrijf voldoet aan de federale en staatswetten, kunnen er rechtszaken volgen.
Claims waarbij wordt beweerd dat discriminatie en andere aan het werk gerelateerde handelingen kunnen worden verzekerd door een beleid inzake arbeidsprakelijkheid (EPL).
2. Discriminatie past niet op werk
Wanneer bedrijven worden gedagvaard voor discriminatie, zijn de eisers niet altijd werknemers . Pakken kunnen worden ingediend door klanten, leveranciers, patiënten, verkopers en andere personen die een band hebben met het bedrijf.
Een klant daagt bijvoorbeeld een restaurant aan wegens discriminatie op basis van haar nationale afkomst. In haar rechtszaak beweert het bedienend personeel vernederde opmerkingen te maken over haar geboorteland en weigerde toen haar te dienen. Sommige EPL-beleidsregels hebben betrekking op discriminatieclaims die zijn ingediend door personen die geen werknemers zijn.
3. Wettelijke overtredingen
Veel rechtszaken die worden aangespannen tegen werkgevers zijn gebaseerd op beschuldigingen dat de werkgever een federale, staats- of lokale loonwetgeving heeft geschonden.
Deze wetten worden gezamenlijk loon- en uurwetten genoemd .
De Federal Labour Standards Act (FLSA) bepaalt het federale minimumloon. Het regelt ook kinderarbeid, archivering en overwerk. De FLSA creëert twee categorieën werknemers, vrijgesteld en onbezoldigd. Over het algemeen komen niet-uitgegeven werknemers in aanmerking voor overwerk, terwijl vrijgestelde werknemers dat niet zijn. Veel staten en gemeenten hebben hun eigen wetten aangenomen met betrekking tot lonen en overuren.
Loon- en urenuitkeringen zijn vaak gebaseerd op beweringen dat de werkgever noch het minimumloon noch het loon voor overuren heeft betaald. Werknemers kunnen ook beweren dat de werkgever het overwerken van overuren heeft vermeden door hen als onafhankelijke contractanten te misclassificeren . Pakken die uitsluitend gebaseerd zijn op beschuldigingen van overtredingen van de loon- en uurwetgeving worden waarschijnlijk niet gedekt door een verzekering. Dergelijke rechtsreeksen vallen niet onder het algemene aansprakelijkheidsbeleid en zijn met name uitgesloten onder veel arbeidsvoorwaarden en aansprakelijkheidsbeleid voor bestuurders en officieren .
4. Tors
Veel rechtszaken die door derden tegen bedrijven zijn aangespannen, zijn gebaseerd op onrechtmatige daad . Een onrechtmatige daad is een schending van iemands burgerrechten. Er zijn twee soorten onrechtmatige daden die kunnen leiden tot rechtszaken tegen bedrijven: onbedoelde onrechtmatige daad (nalatigheid) en opzettelijke onrechtmatige daden.
Nalatigheid begaan door een ondernemer of werknemer kan een ongeluk veroorzaken dat iemand verwondt of schade toebrengt aan iemands eigendom. De benadeelde partij kan het bedrijf of de werknemer dagvaarden voor lichamelijk letsel of materiële schade . Opzettelijke onrechtmatige daden zoals valse arrestatie en onrechtmatige uitzetting kunnen ook rechtszaken tegen bedrijven opleveren. Vorderingen op een bedrijf voor lichamelijk letsel of schade aan eigendommen kunnen worden gedekt door een algemene aansprakelijkheidsbeleid . Claims die zijn gebaseerd op bepaalde soorten opzettelijke onrechtmatige daden worden ook gedekt door aansprakelijkheidsbepalingen onder dekking van persoonlijke aansprakelijkheid en reclame .
5. Contractbreuk
Ook vaak tegen bedrijven zijn zaken die beweren dat contractbreuk is gepleegd. Een bedrijfseigenaar schendt een contract als hij of zij niet voldoet aan de voorwaarden. Edwards Electric, een elektricien, tekent bijvoorbeeld een contract met Busy Builders, een algemene aannemer. In het contract gaat Edwards Electric akkoord om verlichting te installeren in een gebouw dat door Busy Builders wordt gebouwd. Edwards doet nooit aan het project, dus Busy klaagt de onderaannemer aan voor contractbreuk.
De meeste claims die uitsluitend gebaseerd zijn op contractbreuk worden niet gedekt door aansprakelijkheidsbeleid. In dit voorbeeld zouden Drukbezette Bouwers zichzelf kunnen beschermen tegen het nalaten van de onderaannemer om te presteren door Edwards te verplichten een borgtocht te kopen.